2017年5月9日 更新

「右腕」ではなく「プレーヤー」を作る!部下育成の5つの秘訣

入社10年目前後で、そろそろ中堅社員として部下育成を任され始めた方も多いのではないでしょうか。初めて部下を持つと、どうやって指導すれば良いのか戸惑うことばかりです。改めて、理想の部下とは何か、良い部下育成とは何かを考えてみましょう。

【「上司の右腕」は「指示待ち社員」?】

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新米上司の初めての部下育成は、誰しもが暗中模索の状態からスタートします。多くの人は、「上司の指示をなんでもこなす右腕のような部下を育てたい」と考えます。しかし、ちょっと考えてみましょう。上司の指示を瞬時に理解し、頼んだ仕事を実直に仕上げてくる「上司の右腕型」の部下は、短期的に見れば確かに非常に使いやすいですが、一方で頭脳である上司の指示がなければ動けないという致命的短所をはらんでいます。

長期的タームで考えた時、真に使える部下とは「右腕」ではなく「自分で動ける一人のプレーヤー」です。自分自身で目的や意味を考え、手段を講じ、行動を打つことができる部下に育てるために必要な育成術について考えてみましょう。

【1:目的を共有化する】

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そもそも、なぜ部下は何も考えず上司の指示をひたすら聞く「右腕状態」に陥るのでしょうか。

それは、上司が部下に仕事の指示を出すときに「なんのためにこの仕事が必要なのか」を明確に説明しないからです。意義が不明瞭な仕事を与えられた時、部下は暗中模索でひたすら指示通りに仕事をこなすしかありませんが、大本の目的意識が共有できていなければ部下は上司の指示を正しく受け取ることもできないため、結果的に満足ゆく結果が得られなくなります。

部下に仕事を命じる時には、なんのためにその仕事が必要なのかという目的を明示し、部下と上司がしっかり同じ方向を向いて仕事をスタートさせる必要があります。

【2:根拠や理由を明示した有益な「フィードバック」を】

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ダメな上司は、部下の仕事に対して根拠をはっきりさせないまま「ここがダメ。あれも直して。」と何度も訂正や改善を求めます。このような目に遭った部下は「上司の考えていることがわからない。頑張って工夫や改善をしてもどうせ無駄だから、ひたすら何も考えずにやろう」と考えて「右腕化」します。根拠を明示しないダメ出しは部下のヤル気や自主性を殺してしまうのです。

部下に任せた仕事に不満点は多々あるでしょうが、不満を伝える時は必ず部下にとって納得感のある「フィードバック」の形をとらなくてはなりません。「この点をこう改善したほうが、〇〇がしやすく、△△というメリットにつながるので、訂正して欲しい」などと、目的や理由をはっきりと認識させる言い方をするだけでも部下の意識は変わってきます。

【3:期待を表明して課内の結束感を強める】

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部下に自主自律性を持って動いてもらうには、部下自身が上司から大きな期待を受けているという実感を持たなくてはなりません。上司は、部下にプレーヤーとしての働きを期待していることを伝えるため、どんなに小さなグループでも必ず定期的なミーティングを行い、一年・半期・一ヶ月単位での個々人の目標や進捗状況について共有できる場を設けましょう。

ミーティングでは、威圧的に期待や数値目標を言い渡すだけでは部下に無力感を与えてしまい逆効果です。目標の実現可能性について部下と対等な立場で議論し、部下自身が実現不可能であると感じた場合には素直に相談できる風通しの良い雰囲気を守ることが何よりも大切です。

【4:指導役を任命してやる気の相互サイクル創出】

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部下に後輩指導の役目を与えることも、部下育成に大きな効果を上げる秘策です。人は指導役の立場に立たされると、1つ1つの仕事の意味や目的を改めて考え、その結果ものごとの新たな真相や新たな課題を発見し、めきめきと自主自律性を身につけることがあります。

この育成法は若手社員に対して特に有効です。入社数年目の部下を新入社員の指導役に任命すると、数年目の部下は仕事の内容をおさらいできると共に、先輩としての責任感が芽生えます。新入社員は数年目の先輩が指導役を任されていることにいい刺激を受け、積極的に勉強を重ねます。こうすることで若手社員同士が相互に意欲をかきたて合う良いサイクルが生まれるのです。
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NEKOYAMA NEKOYAMA

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